BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bidan
sebagai seorang pemberi layanan kesehatan (health provider) harus dapat
melaksanakan pelayanan kebidanan dengan melaksanakan manajemen yang baik. Dalam
hal ini bidan berperan sebagai seorang manajer, yaitu mengelola atau memanage
segala sesuatu tentang kliennya sehingga tercapai tujuan yang di harapkan.
Dalam mempelajari manajemen kebidanan di perlukan pemahaman mengenai dasar –
dasar manajemen sehingga konsep dasar manajemen merupakan bagian penting sebelum
kita mempelajari lebih lanjut tentang manajemen kebidanan.
Akar
atau dasar manajemen kebidanan, adalah ilmu manajemen secara umum. Dengan
mempelajari teori manajemen, maka diharapkan bidan dapat menjadi manajer ketika
mendapat kedudukan sebagai seorang pimpinan, dan sebaliknya dapat melakukan
pekerjaan yang baik pula ketika bawahan dalam suatu system organisasi
kebidanan. Demikian pula dalam hal memberikan pelayanan kesehatan pada
kliennya, seorang bidan haruslah menjadi manager yang baik dalam rangka pemecahan
,masalah dari klien tersebut. Untuk itu kita perlu mengenal terlebih dahulu
pemahaman mengenai ilmu manajemen secara umum, teori – teori manajemen, fungsi
– fungsi manajemen, dan bahkan manajemen skill.
Manajemen
kebidanan adalah suatu metode proses berfikir logis sistematis. Oleh karena itu
manajemen kebidanan merupakan alur pikir bagi seorang bidan dalam memberikan
arah/kerangka dalam menangani kasus yang menjadi tanggung jawabnya.
Manajemen
kebidanan mempunyai peran penting dalam menunjang kerja seorang bidan agar
bidan dapat melakukan pelayanan dengan baik kepada kliennya. Oleh karena itu,
kami menyusun makalah ini dengan judul “MANAJEMEN KEBIDANAN “ selain sebagai
tugas kelompok juga dapat dijadikan referensi bagi pembaca.
1.2
Tujuan
1. Untuk mengetahui bagaimana cara melakukan
manajemen
Kebidanan
2. Untuk mengetahui Fungsi Manajemen
3. Untuk mengetahui manajemen SDM Kesehatan
4. Untuk mengetahui analisis jabatan
1.3 Manfaat
1. Untuk
Institusi
Dapat dijadikan
sebagai acuan dalam memberikan wawasan/pengetahuan
kepada mahasiswa,
apakah mahasiswa sudah memahami manajemen
kebidanan.
2. Untuk Mahasiswa
Dapat dijadikan sebagai referensi dalam
menggali/mencari informasi untuk memperluas wawasan/pengetahuan tentang
manajemen kebidanan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Secara Umum
Manajemen
adalah seni dalam melaksanakan suatu kegiatan melalui orang – orang (Mary
Parker Follet)1. Manajemen sering pula diartikan sebagai pengaturan
atau pengelolaan sumber daya yang ada sehingga hasilnya maksimal. Itulah
sebabnya manajemen juga di terjemahkan sebagai “tata laksana”.
Manajemen
adalah suaytu proses atau karangka kerja yang melibatkan bimbingan atau
pengarahan suatu kelompok orang – orang kearah tujuan – tujuan organisasional
atau maksud – maksud yang nyata (George R. Terry dan Leslie W. Rue)2.
Menurut
grant dan masey3, 1999 yang di kutip oleh nursalam, manajemen
merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan aktif dalam menjalankan suatu
kegiatan di organisasi. Dimana di dalam manajemen tersebut mencakup kegiatan
koordinasi dan superpisi terhadap staf sarana dan prasarana dalam mencapai
tujuan organisasi.
Menurut
Rosmery E. Cross (2001)4, “ management is a highly process and
manager is some one who gets done trought of others”. Manajemen adalah sebuah
proses sangat kompleks dan manajer adalah seorang yang melakukan kegiatan untuk
mencapai tujuan melalui orang lain.
Manajemen
adalah suatu kegiatan, pelaksanaannya adalah “ managing” yaitu pengelolaan,
sedangkan pelaksanannya disebut managar atau pengelola. Seorang manager adalah
orang yang melaksanaakan fungsii manajemen dan bekerja dengan dan melalui orang
lain. Dia bertanggung jawab atas pekerjaannya sendiri dan orang lain,
menyeimbangkkan tujuan yang saling bertentangan dan menentukan prioritas, mampu
berfikir secara analisis dan konseptual, menjadi penengah, oleh politisi dan
diplomat dan mampu mengambil keputusan yang sulit. Inti dari menejemen adalah
kepemimpinan. Seorang maneger yang baik adalah memiliki jiwa kepemimpinan. Seorang manager yang baik
adalah yang memiliki jiwa kepemimpinan.
2.2
Fungsi Manajemen
1.
Perencanaan
(Planning)
Ini adalah fungsi
paling awal dari semua fungsi manajemen, para ahli juga menyutujui hal
tersebut. Perencanaan adalah proses kegiatan untuk menyajikan secara sistematis
segala kegiatan yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan tertentu.
Perencanaan dapat
diartikan sebagai penetapan tujuan, budget, policy prosedur, dan program suatu
organisasi. Dengan adanya perencanaan, fungsi manajamen berguna untuk
menetapkan tujuan yang akan dicapai, menetapkan biaya, menetapkan segala
peraturan-peraturan dan pedoman-pedoman yang harus dilaksanakan.
Perencanaan meliputi
beberapa aspek, diantaranya apa yang akan dilakukan, siapa yang akan melakukan,
kapan dilakukan, di mana akan dilakukan, bagaimana cara melakukannya, apa saja
yang dibutuhkan agar tercapai tujuan dengan maksimal. Hadari Nawawi menjelaskan
arti perencanaan yaitu suatu langkah untuk menyelesaikan masalah ketika
melaksanakan suatu kegiatan
Dengan tetap terarah
terhadap pencapaian target (tujuan tertentu).
2.
Pengorganisasian
(Organizing)
Di dalam sistem
manajemen, pengorganisasian adalah lanjutan dari fungsi perencanaan. Bagi suatu
lembaga atau organisasi, pengorganisasian merupakan urat nadi organisasi. Oleh
sebab itu keberlangsungan organisasi atau lembaga sangat dipengaruhi oleh
pengorganisasian.
Pengorganisasian
menurut Heidjarachman Ranupandojo adalah kegiatan yang dilakukan oleh
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu, pelaksanaannya dengan membagi
tugas, tanggung jawab, serta wewenang di antara kelompoknya, ditentukan juga
yang akan menjadi pemimpin dan saling berintegrasi dengan aktif.
3.
Penggerakan
(Actuating)
Penggerakan berfungsi
untuk merealisasikan hasil perencanaan dan pengorganisasian. Actuating
merupakan usaha untuk mengarahkan atau menggerakan tenaga kerja atau man power
dan mendayagunakan fasilitas yang tersedia guna melakasanakan pekerjaan secara
bersamaan. Fungsi ini memotifasi bawahan
atau pekerja untuk bekerja dengan sungguh-sungguh supaya tujuan dari organisasi
dapat tercapai dengan efektif. Fungsi ini sangat penting untuk merealisasikan
tujuan organisasi.
4.
Pengawasan
(Controlling)
Pengawasan merupakan
kegiatan untuk mengamati dan mengukur segala kegiatan operasi dan pencapaian
hasil dengan membandingkan standar yang terlihat dalam rencana sebelumnya.
Fungsi pengawasan menjamin segala kegiatan berjalan sesuai dengan
kebijaksanaan, strategi, rencana, keputusan dalam program kerja yang telah
dianalisis, dirumuskan serta ditetapkan sebelumnya.
2.3
Manajemen SDM Kesehatan
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian
atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD
atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Berikut
ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1.
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.
Menurut Henry Simamora
MSDM
adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
3.
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM
adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan
pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4.
Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Dari
definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang
sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari
sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari
sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja. Dengan definisi di atas
yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/ marketing, pasar
B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di
dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat
menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model- model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias
menerapkan model yang biasa digunakan
oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-
model ini berkembang sesuai dengan situasi dan
kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun
berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu.
1.
Model Klerikal
Dalam
model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan,
data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja
yang dibutuhkan, memenuhi berbagai
peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2.
Model Hukum
Dalam
model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek
hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan
kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan
adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3.
Model Finansial
Aspek
pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer
semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti
biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi
jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama
mengapa para manajer sumber daya manusia semakin
meningkat.
4.
Model Manjerial
Model
manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan
kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber
daya manusia. Departemen sumber daya
manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya
manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja
dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan
pegawai staf, maka beberapa departemen sumber
daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.
5.
Model Humanistik
Ide
sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu
perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia didalam organisasi.
Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan danmembantunya
memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi
terhadap pelatihan dan pengembangan
karyawan mereka.
6.
Model Ilmu Perilaku
Model
ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas
sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada
hampir semua permasalahan sumber daya
manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C. Fungsi manajemen
1.
Perencanaan
Perencanaan
adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang
hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
dilakukan sebelumnya.
2.
Rekrutmen
Menurut
Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi
posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.
3.
Seleksi
Seleksi
tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /
cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses
seleksi lainnya.
4.
Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
(training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau
sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.(Simamora:2006:273).
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan
(development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda
atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut
(Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan
(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan
para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai
ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat
kepribadian.
5.
Evalauasi Kinerja
Evaluasi
sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan,
pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi
evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan
sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran
pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak
perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi
dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh
karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu
rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu
muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian- kejadian khusus lainnya. Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi
tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi
seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai
fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen,
evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang
sama setiap kali.
6.
Komensasi
Pmberian
balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal
jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab.
7.
Pengintegrasian
Kegiatan
untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang
serasi da saling menguntungkan.
8.
Pemeliharaan
Kegiatan
untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama
yang panjang.
9.
Pemberhentian
Pemutusan
hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya
hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah
pemutusan hubungan kerjas seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah
sebagai berikut:
a.
Tujuan Sosial
Tujuan
sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b.
Tujuan Organisasional
Tujuan
organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c.
Tujuan Fungsional
Tujuan
fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d.
Tujuan Individual
Tujuan
individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai
melalui aktivitasnya dalam organisasi.
2.4 Analisis jabatan.
Analisis pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan
tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian
yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan adalah
titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini sangat penting
untuk mengembangkan cara penilaian personalia (Wheaton & Whetzel,
1997).
Analisis pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami
orang-orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya
analisis pekerjaan dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari
luar, supervisor, dan manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih
dalam metode penelitian dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik
pengukuran objektif agar dapat menghasilkan analisis yang akurat.
Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga (3) tahapan penting, yaitu
(1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan,
dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku. Analisis
pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik
pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses
pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen
kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).
Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah
deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis
pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali
melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu
dapat dirumuskan sebagai berikut :
§
What : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada
jabatan tersebut atau tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan
tersebut.
§
How : terkait dengan informasi tentang bagaimana
mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait
dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.
§
Why : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa
tugas-tugas dalam jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas
tersebut dikerjakan.
§
Skill
involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.
Menurut French (1986), analisis jabatan adalah penyelidikan yang
sistematis tentang isi pekerjaan, lingkungan fisik yang melingkupi pekerjaan,
dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjalankan tanggung jawab jabatan/pekerjaan.
Analisis Jabatan Sejumlah kategori informasi selalu terdapat pada analisis
jabatan, termasuk di dalamnya aktivitas apa saja yang ada, mengapa, bagaimana
serta kapan aktivitas tersebut dilakukan; juga berisi informasi tentang
alat/mesin apa yang digunakan, apa yang dipertimbangkan dalam interaksi satu
sama lain, kondisi kerja secara fisik dan sosial, pelatihan, ketrampilan dan
kemampuan yang diisyaratkan dalam pekerjaan. Analisis jabatan yang baik juga
dapat digunakan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi staffing,
penilaian, imbalan dan sebagainya.
Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa
yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Dari analisis jabatan dapat dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian
pekerjaan. Dengan demikian analisis jabatan dapat memberikan informasi tentang
aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan
personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang digunakan.
Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan adalah suatu proses
penguraian dan pencatatan pekerjaan-pekerjaan. Sedangkan khusus uraian dan
catatan tersebut adalah sasaran pekerjaan-pekerjaan yaitu tugas-tugas atau
aktivitas dan kondisi yang meliputinya. Dasar dari analisis jabatan adalah
spesifikasi pekerjaan yang tertulis secara mendetail tentang ketrampilan,
pengetahuan dan kemampuan individu yang dibutuhkan oleh kinerja pekerjaan
tersebut. Namun demikian, tidak semuanya berjalan baik. Uraian kerja yang
termasuk didalamnya menginformasikan tentang standar kinerja, karakteristik
tugas yang dirancang, dan karakteristik individu pekerja. Selain itu
spesifikasi pekerjaan meliputi karaktersitik individu, interest dan preferensi
yang kompatibel dengan pekerjaan atau memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi
antara uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menjaga agar
sasaran manajemen SDM seperti peningkatan produkstivitas dan kualitas hidup
pekerja senantia terjaga.
Manfaat dan fungsi analisis
jabatan
Beberapa kegiatan organisasi akan berjalan lebih baik hasilnya bila
berlandaskan atau berpedoman pada analisis jabatan. Menurut Nitisemito (1992)
Analisis Jabatan Bermanfaat Sebagai :
§ landasan untuk melaksanakan mutasi;
§ landasan untuk melaksanakan promosi;
§ landasan untuk melaksanakan training/ pelatihan;
§ landasan untuk melaksanakan kompensasi;
§ landasan untuk melaksanakan syarat
lingkungan kerja;
§ landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan.
Sedangkan fungsi dari analisis
jabatan adalah untuk :
§ menentukan basis regional bagi struktur
kompensasi;
§ mengevaluasi tantangan lingkungan yang
mempengaruhi pekerjaan individu;
§ menghapuskan persyaratan kerja yang dapat
menyebabkan adanya deskriminasi dalam pengadaan SDM;
§ merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang
akan datang;
§ memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada;
§ memforkas dan menentukan kebutuhan-kebutuhan
latihan bagi para karyawan;
§ mengembangkan rencana-rencana pengembangan pegawai
yang potensial;
§ menetapkan standar prestasi kerja yang
realistik;
§ menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya;
§ membantu revisi struktur organisasi;
§ memperkenalkan karyawan baru dengan
pekerjaan mereka;
§ memperbaiki alur kerja;
§ memberikan data sebagai fungsi saluran
komunikasi;
§ menetapkan garis promosi dalam semua departemen
dan organisasi.
Syarat analisis jabatan antara
lain :
1.
Syarat
pendidikan,
2.
Syarat
kesehatan,
3.
Syarat fisik,
dan
4.
Syarat lain
seperti status pernikahan, jumlah anggota keluarga, kepribadian tertentu dan
sebagainya
Sasaran analisis jabatann
1.
Menentukan
nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak pembayaran internal
dan eksternal.
2.
Memastikan
perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk pekerjaan yang
sama.
3.
Membantu
supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung jawab untuk
masing-masing pekerja.
4.
Menyediakan
justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi dalam kondisi “fit”
hingga kondisi “istirahat”.
Program-program
kompensasi penting bagi perusahaan, karena mencermnkan upaya organisasi yang
bersangkutan untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Kompensasi harus
diadministrasikan dengan tepat, agar perusahaan tidak kehilangan para
karyawannya yang baik dan tidak harus mengeluarkan biaya lagi untuk menarik,
menyeleksi, melatih, dan mengembangkan penggantinya.
Melakukan
analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi
yang berkaitan dengan :
1)
Jenis keahlian yang dibutuhkan,
2)
Tingkat kompeksitas pekerjaan,
3)
Resiko pekerjaan, dan
4) Perilaku/kepribadian
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga
pekerjaan.
Melakukan survei “harga” pekerjaan
sejenis pada organisasi lain. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat
dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai
ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah
dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik
atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut
lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah
menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Pada dasarnya untuk melakukan
manajemen kebidanan memang harus melewati beberapa tahap. Seperti dikemukakan
Hellen Varney ada 7 langkah sedangkan dari depkes menyatakan 5 langkah. Pada
prinsipnya masing-masing pendapat sama, hanya berbeda dalam cara
pendokumentasiannya. Namun dalam penerapannya nanti tidaklah harus kaku
menggunakan 5 langkah atau 7 langkah yang perlu diingat bahwa dalam manajemen
kebidanan tersebut dilakukan secara sistematis dengan metode pendekatan
tertentu dalam membantu pemecahan masalah kesehatan ibu dan anak.
Secara umum konsep manajemen kebidanan berkualitas
meliputi :
1.
Manajemen
dilakukan melalui pendekatan dengan mengidentifikasi kebutuhan konsumen.
2.
Meliputi
seluruh kegiatan.
3.
Meliputi
seluruh aspek pelayanan dan dedikasi aktif seluruh staf untuk mengidentifikasi
seluruh konsumen.
4.
Memberikan
pelayanan secara berkesinambungan.
5.
Memonitor
kepuasan konsumen.
6.
Memahami
kebutuhan dan memantau perubahan yang terjadi melalui pemantauan ulang.
7.
Meningkatkan
sumber daya untuk mengembangkan kualitas tindakan dab pelayanan khusus secara
tetap melalui prosedur dan system informasi yang fleksibel.
3.2. Saran
Dalam penyusunan
makalah ini, masih terdapat banyak kesalahan-kesalahan. Oleh karena itu, kami
senantiasa menerima saran dan kritik yang sifatnya membangun
DAFTAR
PUSTAKA
http://hildaagustina.blogspot.com/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html